Jakie wynagrodzenie dla pracownika zatrudnionego na zastępstwo? – pytanie pracodawcy. Pracodawca prowadzi średniej wielkości zakład produkcyjno-usługowy. Pracownik działu obsługi klienta poważnie zachorował, w zaświadczeniu lekarskim o niezdolności do pracy wskazano dość odległą datę końcową absencji chorobowej pracownika. Powołanie się na niewłaściwą podstawę może pociągnąć za sobą daleko idące konsekwencje. Od trybu rozwiązania stosunku pracy uzależnione są bowiem prawa zwalnianego nauczyciela. Sprawdź, kiedy jako podstawę zwolnienia z przyczyn organizacyjnych należy wskazać art. 27 ust. 1, a kiedy musi być to art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika: 1) wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut; 2) jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut; 3) jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy Dodatkowo, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji lub w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, w umowie Zatrudnienie pracownika po przerwie dłuższej niż 10 lat oznacza konieczność założenia dla tego pracownika nowej dokumentacji. W przypadku zakładania nowych akt osobowych dla ponownie zatrudnionego pracownika (gdy nie znajduje zastosowania zasada kontynuacji dokumentacji pracowniczej ) pojawia się m.in. praktyczny problem dotyczący Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 nieprzerwany dobowy odpoczynek pracownika i art. . Rozwiązanie umowy przez pracodawcę Zwolnienie z pracy bez podania przyczyny a wypłata odprawy Indywidualne porady prawne Dorota Kriger • Opublikowane: 2010-04-26 Otrzymałyśmy z koleżanką rozwiązanie umów zawartych na czas określony. Pracodawca nie podał przyczyny wypowiedzenia, ale wiemy, że przyjął na nasze stanowiska osoby, którym zapłaci mniej za tę samą pracę. Pracodawca zatrudnia ponad 20 osób. Czy możemy domagać się 2-miesięcznej odprawy (pracowałyśmy ponad 2 lata)? Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Zgodnie z art. 30 § 4 pracodawca nie jest zobowiązany do podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony. Pracownik, któremu pracodawca wypowiada umowę o pracę, ma prawo oczekiwać odprawy, jeśli spełnione są warunki wymienione w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn zm.). Jednym z najważniejszych warunków są przyczyny rozwiązania umowy – do odprawy uprawniony jest tylko ten pracownik, który jest zwalniany z przyczyn niedotyczących tego pracownika, np. z powodów ekonomicznych, likwidacji stanowiska pracy. Przyczyny, z powodu których pracodawca zwalnia pracownika, muszą także stanowić jedyny powód uzasadniający rozwiązanie umowy. Przez przyczyny stanowiące wyłączny powód – zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 10 października 1990 r. (I PR 319/90 OSNC 1992/11/204) – należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Pewne utrudnienie występuje przy wypowiadaniu umowy na czas określony, gdyż – jak to wyżej wspomniano – pracodawca nie jest zobowiązany ujawniać przyczyny. Najczęściej jednak pracownicy znają te przyczyny i na tej podstawie mogą oprzeć swoje żądanie dotyczące wypłaty odprawy. Jedyną sytuacją, w której pracodawca będzie zobowiązany do ujawnienia przyczyn, jest postępowanie w sądzie. W każdym innym przypadku wskazanie przyczyn w formie pisemnej będzie jedynie dobrą wolą pracodawcy. Wypłata odprawy powinna nastąpić w ostatnim dniu zatrudnienia, a jeśli pracodawca nie wypłaci odprawy w tym dniu, to będzie zobowiązany do uiszczenia odsetek ustawowych, które nalicza się od następnego dnia po rozwiązaniu umowy o pracę. Wysokość odprawy jest uzależniona od zakładowego stażu pracy jednomiesięcznego. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy odprawa przysługuje w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Indywidualne porady prawne O zasadach nabywania prawa do odprawy oraz okoliczności, w których pracodawca musi wypłacać odprawy zwalnianym pracownikom, możesz poczytać TUTAJ. W niniejszym artykule skupimy się zatem na omówieniu sposobu ustalania wysokości odprawy. Oczywiście jeśli masz program kadrowy czy płacowy, który wykorzystujesz również do naliczania wynagrodzeń pracowników, to zapewne program taki potrafi wyliczyć odprawę, warto jednak wiedzieć, jak ustalić jej odprawy dla pracownikaStosownie do treści przepisu art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, wysokość odprawy uzależniona jest od zakładowego stażu pracy. Jest ona równa:jednomiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika, jeśli pracownik ma zakładowy staż pracy krótszy niż 2 latadwumiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika, jeśli pracownik ma zakładowy staż pracy od 2 do 8 lattrzymiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika, jeśli pracownik ma zakładowy staż pracy powyżej 8 odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotności wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, przy czym uwzględnia się tą wysokość minimalnego wynagrodzenia, która obowiązuje w dniu rozwiązania stosunku pracy (czyli np. w dniu, w którym upływa okres wypowiedzenia, albo w dniu, który został wskazany w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę).Obliczanie stażu pracy na potrzeby ustalenia prawa do odprawy i jej wysokościPrzy ustalaniu zakładowego stażu pracy pracownika uwzględnia się Wszystkie okresy zatrudnienia w firmie, bez względu na rodzaj nawiązania stosunku pracy (umowy na okres próbny, czas określony, zastępstwa, powołanie, mianowanie itp.), jak również przerwy między tymi okresami (przy czym okresów przerw nie wlicza się, zobacz w tym zakresie uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 roku sygn. III PZP 20/02).Okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy wlicza się tylko wówczas, gdy firma jest następcą prawnym poprzedniego zakładu pracy (np. w razie przejścia zakładu pracy na nowego właściciela). Do zakładowego stażu pracy na potrzeby ustalenia wysokości odprawy nie wlicza się tych okresów niewykonywania pracy, które przy innych uprawnieniach pracowniczych (np. staż pracy na potrzeby urlopu wypoczynkowego, możesz poczytać o tym TUTAJ) byłyby wliczane – pracy w gospodarstwie rolnym, okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych zakładowego stażu pracy wlicza się natomiast okres odbywania zasadniczej służby wojskowej, ale tylko pracownikowi, który w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia ze służby podjął w zakładzie pracę oraz był zatrudniony w zakładzie w dniu powołania do tej służby. Na tych samych zasadach do zakładowego stażu pracy na potrzeby ustalania wysokości odprawy wlicza się okres służby odprawy ustala się podobnie, jak wysokość ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy Zasady ustalania wysokości oraz przykłady obliczania ekwiwalentu za urlop możesz poczytać TUTAJ, w niniejszym artykule skupimy się zatem jedynie na przedstawieniu kilku przykładów ustalania wysokości był zatrudniony w firmie od dnia 1 lutego 2011 do 30 kwietnia 2011 roku na umowę na okres próbny, a następnie od dnia 1 czerwca 2011 roku do dnia 15 marca 2012 roku na umowę na czas określony, która miała obowiązywać do dnia 31 grudnia 2012 roku. W dniu 15 marca 2012 roku pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi w zakładzie pracy, a stosunek pracy rozwiązał się za porozumieniem stron. Wynagrodzenie pracownika składało się z pensji zasadniczej w wysokości 2000 zł, dodatku stażowego w wysokości 10 % pensji zasadniczej oraz zmiennej premii miesięcznej. Premia ta w grudniu 2011 roku wyniosła 250 zł, styczniu 2012 roku wyniosła 440 zł, a w lutym 2012 roku wyniosła 320 1 – ustalenie zakładowego stażu pracyPracownik przepracował w firmie 10 miesięcy w roku 2010 oraz 2 miesiące i 15 dni w roku 2012. Ma zatem zakładowy staż pracy 1 rok i 15 dni. Przysługuje mu zatem odprawa w wysokości jednomiesięcznego 2 – ustalenie wysokości odprawyPodstawa ze stałych składników: 2000 złPodstawa ze zmiennych składników: 3 * 10 % z 2000 zł (dodatek stażowy za grudzień 2011 oraz styczeń i luty 2012) + 250 zł + 440 zł + 320 zł (premie za grudzień 2011 oraz styczeń i luty 2012) = 1610 zł1610 zł : 3 = 536,67 złŁączna odprawa dla pracownika: 2536,67 złPrzykład 2Pracownik był zatrudniony w firmie od dnia 1 września 2006 roku do dnia 31 marca 2012 roku na umowę na czas nieokreślony. Pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi w zakładzie pracy, a okres wypowiedzenia upłynął w dniu 31 marca 2012 roku. Wynagrodzenie pracownika określone zostało w stawce godzinowej 12 zł/godzina. Ponadto pracownik otrzymywał zmienne premie miesięczne: w grudniu 2011 roku otrzymał 330 zł, w styczniu 2012 roku otrzymał 520 zł, a w lutym 2012 roku otrzymał 190 zł. Dodatkowo w zakładzie pracy wypłacane były premie kwartalne, które w przypadku pracownika wyniosły odpowiednio 550 zł, 300 zł, 800 zł i 450 1 – ustalenie zakładowego stażu pracyPracownik przepracował w firmie od dnia 1 września 2006 roku do dnia 15 marca 2012 roku. Ma zatem zakładowy staż pracy 1 rok i 15 dni. Przysługuje mu zatem odprawa w wysokości jednomiesięcznego 2 – ustalenie wysokości odprawyUstalenie podstawy ze stawki godzinowej:Grudzień 2011 roku – pracownik przepracował 21 dni, każdy po 8 godzin. Otrzymał zatem za grudzień pensję podstawową 168 g * 12 zł = 2016 złStyczeń 2012 roku – pracownik przepracował 21 dni, każdy po 8 godzin. Otrzymał zatem za grudzień pensję podstawową 168 g * 12 zł = 2016 złLuty 2012 roku – pracownik przepracował 21 dni, każdy po 8 godzin. Otrzymał zatem za grudzień pensję podstawową 168 g * 12 zł = 2016 złW sumie z tytułu pensji zasadniczej pracownik otrzymał 6048 3. Ustalenie podstawy z premii miesięcznych i kwartalnych:Premie miesięczne: 330 zł + 520 zł + 190 zł = 1040 złPremie kwartalne: 550 zł + 300 zł + 800 zł + 450 zł = 2100 złPodstawa wymiaru odprawy:(6048 zł + 1040 zł): 3 + 2100 zł : 12 = 2362,67 zł + 175 = 2537,67 złZe względu na zakładowy staż pracy pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości dwukrotnego wynagrodzenia. Całkowita kwota odprawy wyniesie zatem:2 * 2537,67 zł = 5075,34 złA co, jeśli pracownik choruje? Czy ma to wpływ na ustalanie wysokości odprawy? Odpowiedź w poniższym przykładzie:Przykład 3Pracownik był zatrudniony w firmie od 1 lutego 2000 roku. W maju 2011 roku przebywał 5 dni na zwolnieniu lekarskim. W dniu 31 lipca 2011 umowa o pracę pracownika zakończyła się. Pracownik miał pensję zasadniczą w wysokości 2200 zł oraz premie miesięczne, odpowiednio w kwietniu 200 zł, maju 180 zł i czerwcu 220 zł. W sumie, gdyby pracownik nie przebywał na zwolnieniu lekarskim, otrzymałby wynagrodzenie za pracę w wysokości 7200 zł (pracownik chorował, za co otrzymał wynagrodzenie chorobowe, przez co jego faktyczne wynagrodzenie za te ostatnie trzy miesiące będzie niższe. O sposobie obliczania wynagrodzenia chorobowego możesz poczytać TUTAJ).Obliczenie odprawy pracownika wygląda następująco:Krok 1. Ustalenie, ile dni pracownik przepracował w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozstania z 2011 – 20 dni roboczychMaj 2011 – 21 dni roboczychCzerwiec 2011 – 21 dni roboczychW sumie powinien przepracować zatem 62 dni robocze. Ze względu na chorobę przepracował jednak tylko 57 dni. Zatem(7200:57) * 62 = 7831,57 zł7831,57: 3 = 2610,52 złPracownik ma staż pracy uprawniający go do otrzymania odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zatem:3 * 2610,52 zł = 7831,56 zł – tyle wyniesie odprawa pracownikaOdprawa a składki ZUSOdprawa pieniężna, jaka pracownik otrzymuje w związku z rozwiązaniem stosunku pracy (po spełnieniu przesłanek do przyznania odprawy), jest niewątpliwie przychodem ze stosunku pracy tego pracownika w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Nie oznacza to jednak, iż wypłacaną odprawę należy uwzględnić w podstawie do naliczania składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenia zdrowotne. Stosownie do treści §2 ust. 1 pkt 3Odprawa przy zwolnieniu pracownikarozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, a w konsekwencji składek na ubezpieczenie zdrowotne, odprawy, o których mowa w niniejszym artykule nie są wliczane do podstawy składek ZUS. Należy jedynie odprowadzić od nich podatek dochodowy od osób do dzielenia się w komentarzach swoimi uwagami oraz do zadawania pytań. Problematykę zwolnień grupowych oraz zasad przyznawania odpraw podwładnym z tego tytułu reguluje ustawa z 13 marca 2003. r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474 ze zm.; dalej: ustawa). W art. 1 ustawy precyzuje się zwrot „zwolnień grupowych". O takiej decyzji pracodawcy można mówić, gdy ten jako zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje z podwładnymi umowy o pracę z przyczyn ich nie dotyczących. Istotne przy tym jest, aby rozwiązanie umów miało miejsce w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron. Ważne jest również, aby zwolnienia obejmowały co najmniej: - 10 pracowników – jeśli firma zatrudnia ich mniej niż 100, - 10 proc. pracowników – gdy w zakładzie pracy jest zatrudnionych od 100 do 299 podwładnych, - 30 pracowników – jeżeli firma zatrudnia ponad 300 pracowników. W tych liczbach uwzględnia się pracowników, z którymi pracodawca z własnej inicjatywy rozwiązuje umowy na podstawie porozumienia stron, jeśli jest ich co najmniej pięcioro. Ważny rodzaj umowy... Ustawa obejmuje zwalnianych pracowników, którzy są zatrudnieni na podstawie umów o pracę. Bez znaczenia jest, czy podwładny czynnie świadczy pracę, czy np. znajduje się na urlopie wychowawczym lub wypoczynkowym. Regulacje ustawy nie dotyczą natomiast osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowy zlecenia, a także osób zatrudnionych na podstawie mianowania. Są też grupy pracowników, których nie mogą obejmować zwolnienia grupowe. W ramach takich redukcji nie wolno zwolnić osoby, której brakuje mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, kobiety w ciąży czy pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego bądź ojcowskiego (art. 5 ust. 5 ustawy). ...i liczba zwalnianych W liczbie zwalnianych pracowników należy uwzględniać wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony, a także określony – z pominięciem tych, które rozwiążą się z nadejściem określonego terminu. Nie uwzględnia się też pracowników zatrudnianych na okres próbny. W sprawie zwolnień ważny jest czas, w którym następują redukcje etatów. Istotna jest przy tym liczba wręczanych wypowiedzeń, a nie rozwiązań stosunku pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r. (I PKN 334/00) „liczenie terminu 30 dni rozpoczyna się od wręczenia pierwszemu pracownikowi wypowiedzenia. Termin ten nie może być liczony od daty rozwiązania stosunku pracy z racji różnej długości okresów wypowiedzenia". Zatem kwalifikacja, czy wypowiedzenia zostały wręczone w ramach zwolnień grupowych, następuje na przestrzeni kolejnych 30 dni kalendarzowych. Dolicza się do nich zawarte w tym okresie porozumienia stron zainicjowane przez pracodawcę. Pojedyncze odejścia Ustawa reguluje także tzw. zwolnienia indywidualne w firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników (art. 10 ustawy). Może do nich dojść, gdy pracodawca zwalnia mniejszą liczbę osób niż wskazana w ustawie. W tym przypadku ważna jest przyczyna rozwiązania umowy. Wyłącznym powodem zwolnienia muszą być przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Wypowiedzenie umowy lub jej rozwiązanie za porozumieniem stron nie może nastąpić z winy pracownika. W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub z upływem czasu, na jaki była zawarta, nie można mówić o zwolnieniach indywidualnych. Wypowiedzenie zmieniające Problem zwolnień grupowych czy indywidualnych często pojawia się w sytuacji tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Wliczanie do grupy zwalnianych osób tych, którym zaproponowano kontynuację pracy, budzi wątpliwości sądów. Sąd Najwyższy w wyroku z 30 września 2011 r. (III PK 14/11) negatywnie ustosunkował się do rozwiązania dopuszczalności stosowania procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających. Zdaniem SN, jeżeli celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków, to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, przy odmowie pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych. Wysokość świadczenia Pracownikom odchodzącym w ramach ww. ustawy należy się odprawa pieniężna. Zależy ona od okresu zatrudnienia u pracodawcy. Podwładny otrzymuje odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata. Gdy zatrudnienie trwało od 2 do 8 lat, powinien otrzymać odprawę w wysokości dwumiesięcznych zarobków. Natomiast odprawa dla pracownika zatrudnionego dłużej niż 8 lat to trzymiesięczne wynagrodzenie. Odprawę wylicza się według zasad dotyczących obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ustawy). Przykład Pan Andrzej otrzymał z grupą czterech osób wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy. Dwie osoby odmówiły zgody na zawarcie umowy o pracę na nowych warunkach i wystąpiły do sądu z pozwem o odprawę w oparciu o przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Po analizie stanu faktycznego, sąd oddalił powództwa. Uznał, że pracodawca miał prawo zaproponować nowe warunki pracy, a okoliczności sprawy wskazują, że nie zmierzał do rozwiązania umów o pracę, lecz zależy mu na kontynuowaniu współpracy z podwładnymi. Przykład W zakładzie pracy doszło do spotkania z pracownicami. Pracodawca poinformował je, że w związku ze zmniejszoną sprzedażą sukni ślubnych konieczne są niezwłoczne zwolnienia 15 proc. pracownic z 200-osobowego zakładu pracy. Po negocjacji ze związkami zawodowymi ustalono procedury ugodowego zakończenia rozmów z pracownikami. Brak wypłat groził bowiem skierowaniem spraw na drogę sądową. Autor jest radcą prawnym Umowa o pracę na czas określony generalnie daje mniej uprawnień dla pracownika w razie próby zwolnienia go przez pracodawcę. Po pierwsze pracodawca nie musi podawać powodu wypowiedzenia takiej umowy, a po drugie takie wypowiedzenie nie podlega konsultacji ze związkami zawodowymi. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dowolnie zwolnić sobie takiego pracownika. Długość umowy Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony zależy od tego na jaki okres została zawarta. Powszechnie przyjmuje się, że jeśli taka umowa była zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy jej wcześniejsze wypowiedzenie nie jest możliwe. Odmienne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94 (OSNAPiUS 1994, nr 11, poz. 173), w której stwierdził, że: "umowa o pracę zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania." Natomiast umowa na czas określony, zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, może zawierać ustalenia stron co do możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 Brak tego rodzaju klauzuli w umowie oznacza, że nie podlega ona wypowiedzeniu. Klauzula ta musi istnieć w chwili zawarcia umowy (Uchwała SN z dnia 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94). Okres wypowiedzenia umowy na czas określony, jeżeli strony uzgodnią w umowie dopuszczalność wypowiedzenia, wynosi dwa tygodnie. Jest to okres minimalny. Brak powodu… Pracodawca wypowiadając umowę na czas określony nie ma obowiązku podawania w wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 nie ma też obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzenia takiej umowy z zarządem zakładowej organizacji związkowej (art. 38 w razie, gdy pracownik jest jej członkiem lub gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła, na jego wniosek, zgodę na obronę jego praw pracowniczych (art. 30 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854). Odmiennie kształtują się obowiązki pracodawcy, gdy będzie chciał wypowiedzieć umowę na czas określony zawartą z pracownikiem, który jest członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej, a także komitetu założycielskiego w ciągu 6 miesięcy od jego powstania. Na wypowiedzenie umowy takiemu pracownikowi w okresie sprawowania przez niego mandatu oraz w ciągu jednego roku po wygaśnięciu mandatu pracodawca musi uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 1 i 3 ustawy o związkach zawodowych). Podobnie jest z członkiem komitetu założycielskiego związku, przez okres 6 miesięcy od utworzenia komitetu, a także z pracownikiem, który pełni z wyboru funkcję w organach organizacji związkowych działających poza zakładem pracy. W tym ostatnim przypadku zgodę wyraża organ statutowo właściwy tej organizacji związkowej, w której pracownik pełnił lub pełni funkcję (art. 32 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych). Brak zgody czyni dokonane wypowiedzenie, jeżeli pracodawca je zrealizuje, niezgodnym z prawem i uzasadnia odpowiednie roszczenia pracownika (art. 56 i 58 Brak zgody organizacji związkowej na wypowiedzenie umowy na czas określony nie będzie miał natomiast żadnego wpływu na rozwiązanie się tej umowy wskutek upływu czasu, na jaki została zawarta. O rozwiązaniu umowy decyduje bowiem wola stron, które określiły długość trwania umowy. Woli tej nie zmienia pełnienie przez pracownika funkcji w organach związku zawodowego. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, bez względu na ustalony przez strony termin jej trwania oraz bez względu na to, czy przewidziały one taką możliwość, jest dopuszczalne wtedy, gdy dochodzi do likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 411 § 2 Okres wypowiedzenia wynosi wówczas dwa tygodnie. Prawo dokonania wypowiedzenia w tych okolicznościach przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Umowa o pracę na czas określony może być także wypowiedziana, bez jakichkolwiek klauzul co do takiej możliwości i bez względu na długość terminu, na jaki została zawarta, w razie zwolnień z pracy dokonywanych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844). Zgodnie z art. 5 ust. 7 tej ustawy w sytuacjach wskazanych w jej art. 1 ust. 1 umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli w okresie dokonywania zwolnień grupowych upłynie termin, do jakiego umowa miała trwać, to - w braku jej wcześniejszego wypowiedzenia - rozwiąże się ona z mocy prawa, a pracownik nie nabędzie prawa do odprawy. Umowy o pracę na czas określony mogą być w każdym czasie rozwiązane na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 ust. 1 W tym samym trybie dopuszczalna jest także zmiana rodzaju umowy o pracę. Rozwiązanie z winy pracownika Umowa o pracę na czas określony może być rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 oraz bez jego winy, jeżeli powstaną ku temu warunki wymagane przez art. 53 Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony przysługuje prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go we wskazanym w orzeczeniu lekarskim terminie do innej pracy (art. 55 § 1), lub gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (art. 55 § 11). W razie rozwiązania bez wypowiedzenia umowy na czas określony, na okres próbny czy na czas wykonania określonej pracy zarówno pracodawca, jak i pracownik mają obowiązek podać na piśmie przyczynę swojej decyzji. Pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Gdy rozwiązanie w tym trybie dotyczy pracownika pełniącego funkcję w zakładowej lub pozazakładowej organizacji związkowej, w komisji rewizyjnej lub będącego członkiem komitetu założycielskiego związku zawodowego, wówczas pracodawca musi na swoją decyzję uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej lub właściwego statutowo organu tej instancji związkowej, w której pracownik pełnił funkcję z wyboru, a działającej poza zakładem pracy. Obowiązek ten trwa też przez rok po wygaśnięciu mandatu (art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Szczególna ochrona pracownicy w ciąży Umowa o pracę na czas określony, która miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 Ustawodawca wraz z nowelizacją Kodeksu pracy zmienił zasady zawierania i wypowiadania umów o pracę, które zostały zawarte na czas określony. Nowe przepisy w istotny sposób zmieniają zasady zawierania i rozwiązywania tychże umów, co w niektórych przypadkach zwiększa ochronę pracowników zatrudnionych w ramach czasowej umowy o pracę. Zmienił się również okres wypowiedzenia umowy na czas określony. Należy pamiętać, że umowy na czas określony mogą być zawierane na okres 3 lat (czyli 3 miesiące umowy na okres próbny i 33 miesiące umowy na czas określony), a łączna liczba takich umów z tym samym pracownikiem nie może przekroczyć trzech. Czwarta umowa na czas określony z mocy prawa przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Do tej pory Kodeks pracy nie narzucał, ile czasu może trwać umowa na czas wynosi okres wypowiedzenia umowy na czas określony?Okres wypowiedzenia umowy na czas określony został zrównany z okresem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony i jest uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy, wynosi odpowiednio:2 tygodnie - przy zatrudnieniu nieprzekraczającym 6 miesięcy,1 miesiąc - jeżeli zatrudnienie wynosi co najmniej 6 miesięcy,3 miesiące - gdy zatrudnienie trwa minimum 3 lata. W celu wyliczenia okresu wypowiedzenia, zgodnie z nowymi przepisami dla umowy trwającej w dniu wejścia nowelizacji, czyli 22 lutego 2016 roku, staż pracy będzie liczony od dnia wejścia nowych przepisów, czyli od 22 lutego 2016 roku. W praktyce oznacza to, że nawet gdyby pracownik był zatrudniony 3 lata przed tą datą, to i tak jego staż pracy do wyliczenia nowego okresu wypowiedzenia będzie liczony od nowa dopiero od 22 lutego 2016 umowy o pracę na czas określony a klauzula 2-tygodniowego wypowiedzeniaDo tej pory umów na czas określony nie można było rozwiązać za wypowiedzeniem, jeżeli były zawarte na okres krótszy niż 6 miesięcy, a dla umów trwających powyżej 6 miesięcy okres wypowiedzenia mógł wynosić maksymalnie 2 tygodnie (o ile tak zapisano w umowie).Jeżeli w treści umowy o pracę strony zamieściły zapis o możliwości rozwiązania umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy obowiązującymi do 22 lutego 2016 r., stosuje się nowe okresy wypowiedzenia. Staż pracy, od którego zależy długość wypowiedzenia, liczony jest od 22 lutego 2016 r. Podkreślić należy, że dłuższy okres wypowiedzenia dotyczy tylko tych umów na czas określony, w których znajdowała się klauzula przewidująca możliwość wypowiedzenia umowy. Jeżeli umowy na czas określony zawarte przed 22 lutego 2016 r. nie miały takich klauzul albo były zawarte na nie dłużej niż 6 miesięcy – nadal nie podlegają dłuższemu wypowiedzeniu. Kiedy jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę na czas określony?Aby wcześniej rozwiązać umowę o pracę na czas określony, można zastosować art. 52 Kodeksu pracy, czyli wypowiedzenie umowy przez pracodawcę w trybie natychmiastowym z winy pracownika lub z przyczyn przez niego niezawinionych (art. 53 Kodeksu pracy).Należy jednak pamiętać, że muszą zaistnieć przyczyny pozwalające na skorzystanie z tych trybów rozwiązania pracownikowi pozostawiono możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony na podstawie przepisów art. 55 Kodeksu pracy, jeżeli:zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec 22 lutego 2016 r. zmienił się także okres wypowiedzenia umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa. Dotychczas umowę na zastępstwo można było wypowiedzieć w 3 dni robocze. Po zmianie przepisów okres wypowiedzenia umowy na czas określony w celu zastępstwa jest taki sam jak przy umowach o pracę na czas trzeba mieć na uwadze, że umowa na czas zastępstwa jest szczególnego rodzaju umową, której nie obowiązuje ani limit 33 miesięcy, ani limit 3 umów. Oznacza to, że po upływie 33 miesięcy umowa na zastępstwo nie zmienia swojego charakteru – nie staje się umową na czas nieokreślony. Jest to równoznaczne z tym, że umów na zastępstwo można zawrzeć dowolną do umowy o pracę na czas określonyWedług nowych przepisów, jeżeli pracodawca podpisuje aneks do umowy o pracę na czas określony, w którym zmienia czas trwania umowy, to traktuje się to jako nową umowę na czas określony z dniem rozpoczęcia wyznaczającym koniec poprzedniej podpisał umowę na czas określony od 2 stycznia 2022 do 30 czerwca 2022 roku. 31 maja podpisuje aneks do umowy, który przedłuża czas jej trwania do 31 grudnia 2022 roku. Oznacza to, że pracownik podpisał nową umowę na czas określony, która trwa od 1 lipca do 31 grudnia 2022 r. Jest to istotne, ponieważ ta nowa umowa (aneks) wlicza się już do limitu trzech umów na czas określony. Jeżeli więc aneks wydłuża okres zatrudnienia u danego pracodawcy powyżej 33 miesięcy – po upływie tego okresu staje się automatycznie umową o pracę na czas od tej zasady są umowy podpisane:w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (art. 251 § 4 ust. 2-4). Muszą być one jednak szczegółowo zapisane w umowie, a pracodawca o zawarciu czwartej takiej umowy lub umowy dłuższej niż 33 miesiące będzie musiał poinformować regionalną inspekcję pracy,w przypadku osób zatrudnianych przez agencje do pracy tymczasowej. Tacy pracownicy mogą ciągle być zatrudniani na dowolną liczbę umów terminowych, których okresy wypowiedzenia wynoszą trzy dni (dla umów nieprzekraczających 2 tygodni) lub jeden tydzień (dla umów dłuższych niż 2 tygodnie). Pracowników tymczasowych nadal obowiązuje jedynie limit 18 miesięcy pracy dla jednego pracodawcy w okresie 36 miesięcy (w danej agencji). Nie można zatrudniać takich osób na umowy „na czas wykonywania określonej pracy”.

odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas określony